Поддержка и супервизия волонтеров в добровольческой деятельности

Одним из важнейших условий поддержания интереса молодежи к добровольческой деятельности является поддержка и супервизия волонтеров.

Оказание поддержки - это обязанность организации по отношению к волонтерам и право волонтеров. Важное правило: поддержка должна быть регулярной, а не от случая к случаю.

Задачи оказания поддержки волонтерам:

1. Обеспечивает связь волонтера с организацией. А именно: укрепляет у волонтера чувство принадлежности к Организации; дает возможность выслушать мнение волонтера о том, как можно повысить эффективность программы; позволяет лучше узнать о навыках и интересах конкретного волонтера (поддержание мотивации); помогает выявить недопонимание/ недовольство сторон и найти пути решения проблемы.

2. Обеспечивает качество выполняемой работы. Так как позволяет проводить регулярную оценку результатов и позволяет своевременно вносить изменения и, если необходимо, планировать и проводить дополнительно обучение и/или перепрофилирование волонтера. Реализация эффективной поддержки зависит от климата в организации - насколько открытые и равные отношения поддерживаются между сотрудниками и волонтерами.

Показатели благоприятного отношения организации к волонтерам:

О благоприятном отношении организации к волонтерам говорят, когда волонтер может свободно обратиться к сотруднику с вопросом относительно выполняемой работы и получить ответ и может открыто рассказать о проблеме и попросить о помощи. А сотрудники, в свою очередь, доступны для волонтера, регулярно с ним встречаются и беседуют. А также проявляют искренний интерес к работе, интересам и проблемам волонтера, то есть общение не ограничивается только поручением заданий и сдачей и обсуждением отчетов. Только в таких условиях волонтеры получают достаточную поддержку для успешного осуществления своей деятельности.

Поддержка волонтеров предусматривает следующее:

Консультирование – объяснение, как можно поступить в той или иной возникшей в процессе работы ситуации, помощь в идентификации проблем и поиске путей их решения.

Обеспечение волонтера информацией, необходимой для выполнения работы

Решение организационных вопросов: предотвращение чрезмерной нагрузки, предложение работы, которая интересна волонтеру, обеспечение необходимыми ресурсами, организация рабочего места, возмещение расходов

Предоставление волонтеру возможности пройти обучение, повысить свою квалификацию

Поддержка в установлении контактов и взаимопомощи между волонтерами

Формы поддержки:

• индивидуальные беседы волонтера с руководителем;

• совместная работа с руководителем или другими волонтерами;

• встречи волонтерской группы (с участием и без участия руководителя);

• встречи по обмену опытом с другими группами волонтеров;

• тренинги, семинары, обучение на рабочем месте;

• техническое и информационное обеспечение, возмещение расходов.

Супервизия. Является составной частью системы поддержки волонтеру. Заключается в проведении беседы/обмена мнениями между руководителем и волонтером. При этом руководитель помогает волонтеру сформулировать самостоятельные выводы, оценить свою деятельность и поставить себе новые задачи на ближайший период. Одновременно выявляются проблемы, появление которых волонтер не всегда может осознать или сформулировать самостоятельно. Ценность такой беседы в том, что идентификация и поиск решения проблем происходит совместно.

На супервизии обсуждаются:

• события, связанные с конкретной работой за конкретный промежуток времени;

• опыт, который получил волонтер;

• проблемы, которые возникли, пути их решения;

• необходимость в обучении и внесении изменений в описание работы;

• результаты работы;

• задачи на будущее.

Проблемы, которые могут возникнуть:

Волонтер не всегда может самостоятельно проговорить все темы и сформулировать вопросы и проблемы, или может считать это недостойным внимания, или просто стесняться поднять интересующие его темы. Для этого руководителю следует задавать волонтеру наводящие вопросы, например:

1. Как идут дела?

2. Соответствует ли работа волонтером его ожиданиям?

3. Получает ли он удовлетворение от своей работы?

4. Что идет хорошо в его работе, что не очень?

5. Что ему больше всего нравится в его работе?

6. Что ему меньше всего нравится, вызывает тревогу?

7. Есть ли какой-нибудь вопрос или тема, о которой он хотел бы поговорить?

8. Как складываются отношениями с другими волонтерами, сотрудниками, клиентами?

9. Испытывает ли он нехватку чего-либо (например, знаний)?

Поддержка долгосрочности деятельности волонтера.

Одним из важных частей работы является удержание волонтеров. Уход волонтеров из программы в силу различных факторов является естественным процессом. Сложно рассчитывать, что человек всю свою жизнь будет волонтером. Однако высокая текучесть волонтеров в организации приводит к необходимости набора и обучения новых волонтеров и, следовательно, к дополнительным затратам времени и средств. А также несет угрозу снижения устойчивости и качества программ, так как опытные волонтеры уходят, а им на смену приходят новые, которые еще не обладают необходимыми знаниями и навыками. Следует отметить, что, несмотря на то, что уход волонтеров из программы является естественным процессом, он все же поддается влиянию. Главным образом - через воздействие на причины ухода волонтеров, которые делятся на:

• внутренние – связаны с личными мотивами и обстоятельствами волонтеров.

• внешние – связаны с самой организаций и осуществляемой ею деятельностью.

Внутренние причины ухода волонтеров:

• окончание учебы и начало трудовой деятельности;

• поступление в институт;

• переезд на новое место жительства;

• изменение семейного положения;

• изменение состояния здоровья;

• появление других интересов, обязанностей;

• изменение финансовой ситуации (например, возникла необходимость в дополнительном заработке);

• изменение приоритетов;

• нехватка времени (волонтерская деятельность начинает отнимать слишком много времени).

Внешние причины ухода волонтеров:

• несоответствие предложенной работы ожиданиям и интересам волонтера;

• однообразие методов и форм работы;

• плохое планирование программы и плохая организация работы;

• невнимательное и пренебрежительное отношение со стороны сотрудников;

• предъявление к волонтерам завышенных или заниженных требований/стандартов;

• невозможность участия в планировании программы и принятия самостоятельных решений, внесения предложений;

• непризнание заслуг и вклада волонтера;

• невозможность повышения квалификации и прохождения обучения;

• невозможность профессионального и личностного роста и перепрофилирования.

Важно помнить что признание – это плата волонтеру за его труд. Во многих случаях именно признание является основной мотиваций человека к занятию волонтерской деятельностью. Мероприятие по награждению волонтеров за особые успехи может также послужить хорошей рекламой, как для привлечения новых волонтеров, так и для продвижения программы.

Золотым правилом признания является тот факт, что признание должно быть своевременным, индивидуальным, искренним и публичным.

Выражая признательность волонтерам, мы выделяем следующее:

• ценность и важность деятельности, которую осуществляет волонтер (важно знать, что твоя работа нужна не только тебе, но и еще кому-то);

• персональный вклад волонтера (приложенные усилия, уделенное время, предложенные идеи);

• исключительность и неповторимость личности волонтера;

• достигнутые успехи (признание результатов, достигнутых волонтером);

• знания, навыки, способности, инициативность и опыт.

Формы признания: признание может быть как формальным, так и неформальным.

Неформальное признание:

• благодарность, выраженная непосредственно теми, кому волонтер оказывает помощь;

• проявление уважения со стороны других волонтеров (например, обращение за советом);

• проявление внимания к личности со стороны других волонтеров и сотрудников (например, когда сотрудники знают своих волонтеров и обращаются к ним по имени, поздравляют с днем рождения, интересуются делами в институте, семье).

Формальное признание - со стороны сотрудников и руководства Организации, клиентов и других организаций (там, где волонтер непосредственно оказывает помощь).

Сложно сказать какая из форм является более значимой. Во многом это определяется личностью самого волонтера, которому выражается признательность за его деятельность. Так, для кого-то крайне важным будет получить благодарственное письмо на имя ректора института, где он учится, в то время как для другого более важным будет проявление уважения и признание его равным со стороны сотрудников и других волонтеров.

Признание может выражаться в материальных и нематериальных стимулах.

Нематериальные стимулы:

• публично объявленная благодарность (устная, письменная);

• грамота;

• получение ежегодного письма от Организации (где указывается вклад волонтера, например, в каких именно программах он работал, сколько часов посвятил волонтерской деятельности, и дается оценка его работы);

• возможность участвовать в принятии решений (участие в планерках, планировании мероприятий и проектов);

• выдача сертификатов о прохождении обучения и предоставление рекомендации;

• возможность карьерного роста/повышения квалификации (выполнение особых функций, например, тренера, руководителя волонтеров, членство в Правлении);

• возможность зачета прохождения практики;

• статья в печатном издании, сайте организации о деятельности волонтера.

Материальные стимулы:

• обучение (тот факт, что волонтер не платит за обучение, не означает, что оно бесплатно для организации, - важно, чтобы и волонтер понимал это);

• участие в конференциях, слетах;

• компенсация расходов, связанных с волонтерской деятельностью;

• поездки и встречи волонтеров;

• скидки/бесплатное посещения мероприятий (концерты, выставки);

• сувениры и призы с символикой организации (футболки, кепки, кружки и т.д.);

• информационные материалы.

В целом, говоря о материальных стимулах, следует отметить, что важна не стоимость, а регулярность и искренность выражения признания.