Дополнительное обучение волонтеров

Волонтерское движение дает возможность самореализации инициативным и энергичным людям. Одним из основных качеств таких людей является стремление к развитию; однообразная деятельность - не для них. При бескорыстном труде важными стимулами долгосрочной деятельности для большинства волонтеров становятся потребность в личностном росте и повышение личного статуса.

Очевидно, что, по мере накопления опыта, волонтеры начинают испытывать потребность в увеличении знаний, освоении новых методик, расширении круга обязанностей. Вариантов удовлетворения этих потребностей достаточно много.

Во-первых, можно изменить условия деятельности. Например, в течение определенного времени волонтеры работают с подростками из девятых классов своей школы. Можно усложнить задачу: начать работу в одиннадцатых классах или провести мероприятия в городском досуговом центре для молодежи.

Во-вторых, можно позволить волонтерам модифицировать занятие: самим придумывать или разыскивать в различных пособиях новые варианты упражнений, добавлять в программу новые темы, расширять спектр подачи материала (например, сделать презентацию в Power Point или спеть под гитару). При этом желательно все же посоветоваться с тренером или апробировать новые методики среди своих коллег-волонтеров.

В-третьих, можно провести дополнительное информационное и методическое обучение. Новые тренеры, приглашенные специалисты, неожиданный взгляд на проблему, расширенная информация стимулируют интерес волонтеров к проблеме, повышают эффективность их работы.

В-четвертых, можно провести тренинги личностного роста и развития. Это могут быть специально организованные тренинги или обучение волонтеров на тренингах, проводимых другими организациями. Российские волонтерские организации довольно часто проводят слеты, межрегиональные семинары. Участие в таких встречах позволяет волонтерам рассказать о своем опыте, провести дискуссии с коллегами из разных городов страны, получить дополнительную мотивацию к самосовершенствованию.

Дополнительное обучение важно для профессионального и личностного развития волонтеров, расширения их социального опыта, повышения мотивации, сплочения команды волонтеров, а также для неформального общения. Опыт работы общественных организаций показывает, что существуют два типа волонтеров:

Волонтер «на длительный срок». Главное в работе с таким волонтером - равноправные партнерские отношения, совместное обсуждение проблем и поиск их решения. Для него очень важно достижение поставленной цели, ощущение сопричастности к решению значимых, глобальных вопросов. Он сам ищет применение своим способностям и находит возможность их реализации в волонтерской работе. Он заметно и быстро растет профессионально, выделяясь среди других волонтеров. Он стремится к самостоятельности в работе, оптимально распределяя свои силы и время для достижения успеха.

Волонтер «на короткий срок». Работая с волонтером такого типа, нужно помнить, что для него в большей степени важно получить удовлетворение от своих личных достижений, а не статус в группе. Он готов бескорыстно оказывать помощь другим людям, выполнять общественно значимую работу, но все же основным движущим мотивом его деятельности является стремление приобрести что-то важное для себя - знакомство с новыми людьми, новые знания и навыки и пр. Ему необходимо получать четкие задания и алгоритм их реализации. Он должен быть уверен в том, что время, потраченное им, к примеру, на дополнительное обучение или аналитические встречи, пойдет на пользу ему и его работе. Признательность ему может быть выражена подчеркиванием его личного вклада в общую работу.

Большинству подростков проще стать волонтерами «на короткий срок». Это одновременно позволяет выразить свои гражданские чувства и получить что-то важное для себя. Многие волонтеры «короткого срока» достаточно часто оказываются перед выбором, продолжить работу или попробовать себя в другом деле.

Чтобы удержать волонтера в организации, необходимо представлять последовательность этапов его становления и поддерживать «жизненный цикл волонтерства».

I этап - Берет обязательства, пробует, исследует. Это этап пробы сил, оценки возможностей. На этом этапе возможен достаточно большой «естественный отбор»: остаются наиболее заинтересованные, готовые к развитию и самостоятельной деятельности волонтеры.

II этап - Улучшает, анализирует. Это этап начала самостоятельной работы, получения первого позитивного и негативного опыта. На этом этапе необходимо постоянное подкрепление мотивации к работе за счет дополнительного обучения, предоставления новых возможностей.

III стадия - Руководит, разделяет, расцветает. На этом этапе опыт и потребности волонтера растут. Ему нужны новые достижения, переход на качественно новый личностный и профессиональный уровень. Если эти потребности не удовлетворяются, волонтер может, разочаровавшись, уйти: в лучшем случае - в организацию с потенциально новыми возможностями, в худшем - из волонтерского движения вообще. На этом этапе очень важно повышение статуса волонтера как в программной деятельности, так и в самой организации. Он может стать тренером, возглавлять отдельные направления профилактических программ.

Если в организации признается значимость и уникальность каждого участника и при этом все одновременно ощущают себя членами единой команды, мотивация к работе оказывается чрезвычайно сильной.

Волонтеры должны точно знать, почему они нужны данной организации, каким образом они могут сделать свой вклад в работу еще более ценным. Тренерам или руководителям организаций целесообразно проводить групповые советы с волонтерами, выясняя взаимную озабоченность общими проблемами. Не менее важны и индивидуальные беседы. Это позволит обсудить не только вопросы, относящиеся к работе волонтера, но и его личные ощущения, проблемы и желания.

Важным стимулом к работе является признание заслуг волонтеров. Это признание можно подкреплять как официальными документами (дипломами, благодарностями), так и повышением статуса волонтера в организации (подключением к тренерской работе, допуском к руководству стажировками начинающих волонтеров).

Поощрение лучше достигает цели, когда оно направлено на конкретного человека, а не только на весь коллектив в целом. При этом имеют значение как официальные торжественные церемонии награждения, так и ежедневные поощрения в ходе неформального общения.

Повседневное выражение признательности может включать:

• употребление слов «спасибо», «ты очень помог», «без твоей помощи мы бы не справились» и пр.;

• привлечение волонтеров к совместному обсуждению возникающих проблем и выработке решений по их преодолению (это могут быть вопросы, связанные с содержанием деятельности, организацией мероприятий или дополнительной подготовкой волонтеров);

• благодарственные письма семье волонтера;

• приглашение волонтера к проведению профилактической работы в партнерских организациях;

• расширение полномочий волонтера;

• поздравления в день рождения волонтера;

• празднование в организации юбилеев работы волонтера;

• при необходимости - помощь, в решении личных или семейных проблем.

Разумеется, бывают ситуации, когда волонтеры покидают организацию. В каждом таком случае очень важно провести собеседование с подростком и выяснить причины его ухода. Это позволит при последующем наборе и подготовке волонтеров избежать некоторых ошибок. Ему нужны новые достижения, переход на качественно новый личностный и профессиональный уровень. Если эти потребности не удовлетворяются, волонтер может, разочаровавшись, уйти: в лучшем случае - в организацию с потенциально новыми возможностями, в худшем - из волонтерского движения вообще. На этом этапе очень важно повышение статуса волонтера как в программной деятельности, так и в самой организации. Он может стать тренером, возглавлять отдельные направления профилактических программ.

Если в организации признается значимость и уникальность каждого участника и при этом все одновременно ощущают себя членами единой команды, мотивация к работе оказывается чрезвычайно сильной.